组织文化极大的吸引力和向心力，能将组织凝聚成一个团结的整体，这样的组织往往具有很强的战斗力。进入全新的数字生存环境，这些文化也许会成为障碍和制约因素，因此，企业的数字化转型，必然涉及组织文化的刷新。
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春暖花开
组织由一组文化构成。人们在组织中的做事方式、行为选择、活力程度、个人的自由度与约束力，以及各种不同的氛围，正是其背后的文化所造成。
传统组织结构中的角色分工，反映了一种稳定的文化特征，对于权力的依赖则决定了服从的文化习惯。
在组织的视角下， 文化是组织内部所形成的一套规范和一种普遍的价值判断，在组织中形成对工作方式、管理方式、奖罚制度和员工关系等根深蒂固的看法。
为什么需要变革组织文化？
文化是人们的共识性行为，所以需要多年持续打造才会形成，因此，在一个时期内适合的文化，在另一个时期可能是不适合的，这也是组织需要进行文化变革的根本原因。
相对于很多企业而言，尤其是曾经领先的企业，他们已经形成的文化帮助企业获得成功，但是来到全新的生存环境，这些文化也许成为障碍或者制约因素，组织的数字化转型必然涉及到组织文化刷新的挑战。
纳德拉曾说，“首席执行官也就是CEO中的字母C，我希望它代表的是文化。首席执行官可以说是一家组织的文化管理者。”
我认同这个观点， 在组织数字化转型中，建立一种基于协同合作、利他共生的新文化是首席执行官的首要职责。
同时，我们也必须认识到，组织文化并不是一个能以一种简单的变革方式就可焕然一新的事物， 推动组织文化变革需要深入到每一个组织成员的行为规范之中，需要提供持续的支持、明确的价值判断以及与之相配套的制度体系 。
每个企业都会探索出一套构建自己组织文化的方法，相关的文化变革研究也会提供不同的解决方案，但是，无论采用何种方式进行组织文化变革，围绕着组织数字化转型，是需要特别关注到三个核心问题。
以顾客为中心
第一， 以顾客为中心 。这不仅仅是企业的理念还必须是行为准则，必须内化在组织成员的日常工作之中。
我们可以再回到组织数字化转型的定义中来，“组织数字化转型就是指企业借助于数字技术，赋能员工、客户和伙伴，以帮助企业无限接近C端，为顾客创造全新体验与全新价值。”
这个定义非常明确确定了组织的价值， 组织成员如果对顾客需求缺乏洞见，缺乏同理心，缺乏价值共鸣的能力，那么企业也就失去了存在的价值和意义。
数字技术可以让我们更贴近顾客，更容易洞察和理解顾客的需求，可以让我们更深入感受顾客的体验。如何让数字技术真正成为我们与顾客在一起的桥梁和纽带，则需要我们在价值观念和行为选择中，把以顾客为中心变成文化核心价值追求。
多元化和包容性
第二， 寻求多元化和包容性 。今天的组织都需要在稳定性、灵活性和随机性之间取得平衡，我们可以理解为组织的形态是一种动态平衡，这也是组织需要完成数字化转型的主要原因之一。
与此相适应的组织文化则需要具有更大的包容性和更加多元化，才能够让组织具有开放性， 接纳矛盾与对立冲突，调和和驾驭复杂性，要具有“灰度哲学”并以此形成动态多元的统一性。
具有多元化和包容性可以帮助组织吸引多样性的人才，能够获得更广泛的观点和建议，展开更广泛的合作。
在多元和包容性之中，也可感受到自身的局限性，并由此推动自我变革与成长；可以感受到差异性并拥抱差异，并由此推动创新与创造。
利他、共生的价值取向
第三， 利他、共生的价值取向。 组织数字化转型，本质上是一种赋能，是一种利他共生的存在方式，以分工为主的传统组织文化无法支撑这一组织形式，所以需要构建新的文化系统。
企业文化的核心作用是凝聚共识，凝聚人心，所以公司文化氛围会给组织成员带来无形的激励、无形的约束，潜移默化渗透在员工的行为之中。
相同的价值观、同样的理想追求，一起奋斗的激情，可以把优秀个体紧密地联系在一起，对于优秀的个体来说，价值观认同远大于薪酬和待遇 。
因而今天组织管理的核心功能已经演变成价值观营造，如腾讯的“科技向善”愿景使命统领，对腾讯事业和人的鼓舞，这些企业的实践都表明： 价值观成为连接组织成员的核心职能。
新组织文化系统必须具有向善、利他、共生的价值取向，这是组织实现赋能的最重要的一环，正是因为企业能够为组织成员赋能，企业文化价值观系统也让组织成员确信利他与共生，那么， 组织成员在文化上的一致性，必然让赋能落实到每个组织成员行为上，人们既是伙伴，更是事业的合伙人，这种新型关系让组织成员更有创造力、更愿意去合作 。（本文完）
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