1、岗位责任制是指根据办公室各个工作岗位的工作性质和业务特点，明确规定其职责、权限，并按照规定的工作标准进行考核及奖惩而建立起来的制度。
2、 实行岗位责任制，有助于办公室工作的科学化、制度化。
3、建立和健全岗位责任制，必须明确任务和人员编制，然后才有可能以任务定岗位，以岗位定人员，责任落实到人，各尽其职，达到事事有人负责的目标，改变以往有人没事干，有事又没人干的局面，避免苦乐不均现象的发生。
(资料图)
4、 实施岗位责任制必须强调以下几个原则。
5、 ⑴才能与岗位相统一的原则。
6、就是根据办公室人员的不同才能及特长，分配与之相适应的岗位。
7、办公室由若干人员和不同岗位组成，每个成员的个体素质条件差异有时很大，这就要求充分考虑各种因素，在实际工作需要中，调整人员，量才授职，扬长避短，才能人尽其才，也使每个岗位上的工作卓有成效。
8、 ⑵职责与权利相统一的原则。
9、职、责、权、利四项是每个工作岗位不可或缺的因素，责任到人，就必须权力到人，并使之与实际利益密切联系，体现分配原则。
10、有责任无权力，难以取得工作成效;有权力无责任，将导致滥用权力。
11、因此，建立岗位责任制，必须使办公室中的每一个成员都有明确的职务、权力和相适应的利益享受。
12、 ⑶考核与奖惩相一致的原则。
13、岗位责任制的建立，提供了办公室人员考核的基本依据，而考核必须作为奖惩的基本依据，这样才能使两者相一致，论功行赏，依过处罚，岗位责任制就能起到鼓励先进，激励后进，提高工作效率的作用。
14、这样的岗位责任制才能真正发挥作用。
15、 编辑本段岗位责任制的实施 明确规定各种工作岗位的职能及其责任并予严格执行的管理制度。
16、它要求明确各种岗位的工作内容、数量和质量，应承担的责任等，以保证各项业务活动能有秩序地进行。
17、有领导干部岗位责任制、技术人员岗位责任制、管理人员岗位责任制、工人岗位责任制等。
18、 一、为提高管理效能，增强公共行政和公共服务的整体性，坚持依法行政，建立健全岗位责任制，规范工作行为和工作程序，充分发挥机关(单位)的基本职能和运行职能制定本制度。
19、 二、实行岗位责任制要坚持因事设岗、职责相称，责任一致、责任分明，任务清楚、要求明确，便于考核的原则。
20、 三、实行岗位责任制的主要内容是对机关(单位)的总体职责，各科室和岗位承担的工作内容、数量、质量及完成的程序、标准和时限，应有的权力和应负的责任等作出明确规定。
21、 (一)本机关(单位)的总体职能; (二)内设科室的主要职责; (三)具体岗位的设置及其职责; (四)具体岗位岗责任人。
22、 四、实行岗位责任制要与工作责任制相结合。
23、把岗位责任落实到具体的工作目标责任之中，保证岗位责任制的切实落实。
24、 五、岗位责任要按规定进行公示，自觉接受人民群众监督。
25、 六、岗位责任制履行情况要纳入效能考评内容，不断强化科室、岗位责任意识，提高依法行政的自觉性。
26、 编辑本段岗位责任制存在的问题及对策 在我国，现在的大多数企业都施行了岗位责任制。
27、在许多企业中，你都可以查阅到厚厚的一本岗位责任手册，在手册中有企业每个部门的部门职能和每个职位的岗位职责，书写地非常细致和系统。
28、 岗位责任制的实施对企业来说应该是管理上的一个提高，但就现实情况而言，在多数企业里，岗位责任手册只是一套形式上的文件，并没有得到认真的落实。
29、没有人根据岗位职责的内容来规范自己的工作，更没有将它真正的依据进行绩效考评。
30、 问题的根源 每家企业出现这类问题的原因各不相同。
31、归纳起来，可以总结出以下几个根源; 没有职务分析 一些企业从来没有进行过职务分析，岗位责任手册中的内容都是原模原样的照搬其他企业的职位职责内容，有些可能会进行一些修改，但这种修改大多是基于管理者的主观意愿进行的调整。
32、这要草率的做法肯定不会的出符合企业实际情况的岗位职责。
33、 2、职务分析没有更新 有些企业也曾经做过职务分析，但"一稿定终身"，企业并没有根据企业的变化来重新进行职务分析，修订岗位职责的内容，造成岗位职责的内容与实际工作不相符合。
34、职位职责当然不会起到它的作用了。
35、 3、缺乏认真的工作态度 一些企业在进行职务分析时，起初可能充满了热情，但由于工作烦琐，职务量大，渐渐的对职务分析失去了认真的态度。
36、这样就使职务分析职务变得形式化了，并没有真实的反映出职务内容的信息，的出了不符合实际的职务描述和职务资格要求。
37、 4、缺乏一定的技术和经验 职务分析并不是一件简单的事务性职务，它要求职务分析人员有一定的专业素质和专业背景。
38、目前并不是光靠工作热情就能做好。
39、目前，我国企业现有的职位职责职责描述的质量都不是很高，比如有些岗位责任中只有工作内容，而没有工作责任。
40、 5、缺乏对职务资格要求的使用 岗位职责只包含了职务描述中的内容。
41、职务分析中的另一个重要内容职务资格要求并没有得到体现，更别说进行利用了。
42、如果职位中的人员并不具备岗位的任职资格，可想而知，再精确的岗位职责、再好的管理制度也没有什么意义。
43、 缺乏对职务资格要求的有效使用，是一个很普遍的问题。
44、 具体的对策 认真进行职务分析 没有进行职务分析的企业，应该认真、细致地进行职务分析，得到真正对企业有用的信息和成果文件。
45、职务分析的方法选择和步骤一定要根据企业的实际情况进行选择。
46、职务分析人员也要对职务分析进行更加深刻的理解。
47、使职务分析的成果真正对企业有用。
48、 2、及时地修改 当企业涉及到岗位相关信息发生变化时，要进行进行相关的职务分析，对发生变化的内容进行重新地修改。
49、使职位职责能够随时适应企业的人力资源管理的需求，并使岗位责任制能够认真地贯彻下去。
50、最好能建立一个岗位职责审核制度，每一个季度或每半年，对所有的正在使用的岗位职责进行一次梳理，及时的发现问题，处理问题。
51、 3、将职、权、责、利统一 多数企业的职位职责中一个普遍的问题是没有把岗位的职、权、责、利有效的统一起来。
52、职就是工作内容，权就是为完成工作而应享有的权力，责就是职务中应该承担的责任，利是完成工作应该得到的收益。
53、职、权、责、利的统一，就是将岗位的工作内容与岗位的权利、责任和员工的收益统一起来。
54、有工作就有相应的权力和责任，工作的好坏和奖惩挂起钩来。
55、 4、进行人力资源盘点 人力资源盘点是指对企业所有的人员进行摸底调查，清楚的了解员工的各项素质和能力。
56、根据人力资源盘点的结果，参照职务资格要求文件，将不符合上岗资格要求的员工进行转岗，或者进行岗位培训。
57、最终使企业每位员工能够胜任自己的职务。
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